İhbar tazminatı nedir, nasıl hesaplanır?

İş hukuku çerçevesinde işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenlemek ve bu ilişkilerin sona erdirilmesi sırasında adil bir süreç sağlamak amacıyla birçok yasal düzenleme yapılır. Bu düzenlemelerden biri de ihbar tazminatı olur. İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshedilmesi sürecinde tarafların yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda devreye giren ve taraflar arasında bir denge sağlamayı amaçlayan bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında düzenlenmiş olan ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona erdirilme sürecinde hem işçinin hem de işverenin mağduriyet yaşamamasını hedefler.

Sizin için iş hukukunda son derece önemli bir yere sahip olan “İhbar tazminatı nedir?” konusuna dair merak edilenleri bir araya getirdik.

İhbar tazminatının tanımı ve amacı

İş sözleşmesini sona erdiren tarafın, kanunen öngörülen ihbar sürelerine uyulmaması durumunda diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türü olan ihbar tazminatı, iş ilişkisinin ani ve habersiz bir şekilde sona erdirilmesinden kaynaklanabilecek ekonomik ve manevi zararların telafisi amacıyla uygulanır. Örneğin, işverenin bir çalışanın işine herhangi bir ön bildirimde bulunmaksızın son vermesi, çalışanın yeni bir iş bulması için yeterli zaman tanımaması anlamına gelir ve bu durum ihbar tazminatını gerektirir. Aynı şekilde, çalışanın işverene haber vermeksizin işi bırakması da işverene operasyonel zararlar verebilir ve bu durumda da ihbar tazminatı talep edilebilir.

İhbar tazminatının temel amacı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sırasında taraflar arasında adil bir süreç oluşturmak ve olası mağduriyetlerin önüne geçmektir. İşverenin çalışanı aniden işten çıkarması durumunda çalışan yeni bir iş bulana kadar gelir kaybı yaşayabilir. Benzer şekilde, çalışan işverene haber vermeden işi bıraktığında işverenin iş gücü planlamasında aksaklıklar oluşabilir. Bu gibi durumlarda ihbar tazminatı süre konusuna önem verilir ve mağdur olan tarafın zararlarını kısmen de olsa gidermeyi amaçlar. Aynı zamanda tarafların iş sözleşmesinin feshedilmesi sürecine daha dikkatli ve sorumlu yaklaşmalarını teşvik eder.

Kimler ihbar tazminatı alabilir?

Hem işveren hem de çalışan için geçerli bir hak olan ihbar tazminatı hakkı belirli durumlarda geçerliliğini yitirebilir. Bu nedenle ihbar tazminatı şartları konusuna gereken önemi vermeniz önemlidir. Örneğin; işveren, iş sözleşmesini kanuni ihbar süresine uygun bildirimde bulunmadan feshederse çalışan ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde çalışan, işverene gerekli süre içerisinde bildirim yapılmaksızın işten ayrılırsa işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Bunun yanında “İhbar tazminatı nasıl alınır?” konusunda belirli durumların gerçekleşmemiş olması gerekir.

Örneğin işçinin işyerinde hırsızlık yapması ya da işverenin çalışanına mobbing uygulaması gibi durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda alınamaz. İşçinin deneme süresi içinde işten çıkarılması veya işi bırakması ve belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolmasıyla sona ermesi nedeniyle bu hak ortadan kalkar. Bu durumlar dışında, ihbar süresine uymadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı yükümlülüğü ortaya çıkar.

İhbar süresi ve önemi

İhbar süreleri, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir ve İş Kanunu tarafından belirlenir. İhbar süresi belirlenirken çalışma durumu önemlidir. Örneğin, çalışma süresi altı aydan az olanlar için iki haftalık bir süre bulunur. Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışanlar için dört hafta önceden karşı tarafa bildirmelidir. Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışanlar için altı hafta olurken üç yıldan fazla çalışanlar için sekiz hafta süre verilir.

Bu süreler, iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin diğer tarafa önceden bildirilmesi gereken asgari sürelerdir. Bildirim süresine uyulmaması durumunda, uyulmayan sürenin ücret karşılığı ihbar tazminatı olarak ödenir ve belirlenen ihbar tazminatı hesaplama formülü uygulanır. Örneğin üç yıldan fazla süredir çalışan bir işçiye sekiz hafta önceden haber verilmesi gerekir. Aksi halde, işveren sekiz haftalık ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalır.

İhbar tazminatı hesaplama yöntemi

Belirlenen süre içerisinde karşı tarafa iş bitiminin haber verilmemesi durumunda ihbar tazminatı hesaplama, çalışanın brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve hesaplamaya yol, yemek, prim gibi yan haklar da dahil edilir. Hesaplama süreci ilk olarak çalışanın brüt maaşı ve yan haklarının belirlenmesi ile başlar. Ardından çalışanın kıdemine göre kanunen belirlenmiş olan ihbar süresi bulunur.

Günlük brüt ücret, ihbar süresindeki toplam gün sayısı ile çarpılarak ihbar tazminatı hesaplanır. “İhbar tazminatı ne kadar?” konusunda brüt maaşı 20.000 TL olan ve işyerinde iki yıldır çalışan bir çalışanın ihbar süresi altı hafta olması durumunda günlük brüt ücret, 20.000 TL’nin 30’a bölünmesiyle 666,67 TL olarak hesaplanır. Altı haftalık süre ise 42 gün eder. Bu durumda ihbar tazminatı brüt günlük ücretin altı haftalık süre ile çarpılmasıyla bulunur.

Vergi ve kesintiler ile hukuki süreç

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. SGK primi kesintisi uygulanmaz. Bu vergilendirme, tazminatın brüt tutarı üzerinden yapılır ve çalışanın eline geçen net tutar, brüt tutara göre daha düşük olur. İhbar tazminatı taleplerinde taraflar arasında anlaşmazlık yaşanması durumunda konu İş Mahkemelerinde çözülür. Mahkemede, iş sözleşmesinin sona erdirilme şekli ve ihbar süresine uyulup uyulmadığı gibi unsurlar değerlendirilir.

Çalışan ya da işveren, ihbar tazminatı taleplerini belgeler ve kanıtlarla destekleyerek dava açabilir. Arabuluculuk süreçleri de bu tür uyuşmazlıkların çözümünde sıklıkla kullanılır. Davalarda zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Tarafların hak kaybı yaşamaması için bu süre içerisinde yasal işlemleri başlatmaları önemlidir.